Навыки руководителя отдела продаж: навык №4 - "ПОСТАНОВКА НАПРЯЖЕННЫХ, НО РЕАЛИСТИЧНЫХ ЗАДАЧ".

Основные управленческие навыки руководителя отдела продаж: НАВЫК №4 - "ПОСТАНОВКА НАПРЯЖЕННЫХ, НО РЕАЛИСТИЧНЫХ ЗАДАЧ".

Как ни странно, один из способов разбудить в подчиненном энергию - это поставить ему трудную задачу. Амбициозных людей такие задачи мотивируют, они ощущают это как вызов и работают с максимальной отдачей.

Задача должна быть максимально четкой, определенной, и удерживать баланс напряженность/реалистичность. Если баланс нарушен - мотивационного эффекта не будет: если задача кажется подчиненному нереалистичной, то нет смысла напрягаться - “все равно ничего не выйдет”, а если задача обычная, то она уже не является вызовом, и опять-таки, нет смысла напрягаться. Поэтому демотивируют задачи, которые нужно “сделать вчера” и оставляют равнодушными задачи в духе “провести переговоры с таким-то клиентом”.

При постановке задачи важно ставить высокую планку, но при этом сразу вместе с подчиненным намечать реалистичные пути ее достижения, например:

“Есть интерес к нашей продукции со стороны “Волгостроя” - это они очень крупные и непростые. Твоя задача - в ближайшие полгода договориться о поставке 30 комплектом наших контрольных систем. Думаю, если рассказать им о нашем опыте в “Северхиме” и привезти демонстрационный образец, то есть все шансы, особенно с твоими талантами.”

(отрывок из статьи Антона Краснобабцев "Основные управленческие навыки руководителя отдела продаж" // "Управление сбытом", №6 2015)

Управленческие навыки руководителя отдела продаж: НАВЫК №3 - "МОТИВИРОВАНИЕ"

Основные управленческие навыки руководителя отдела продаж: НАВЫК №3 - "МОТИВИРОВАНИЕ".

Если удалось подобрать людей с сильной долгосрочной мотивацией к достижениям, то в дальнейшем у руководителя первая задача в работе с мотивацией - создать хорошую мотивирующую среду, и ничего не испортить, не привести к демотивации.

А к демотивации способны привести следующие факторы:

1. Неясность приоритетов, целей и задач, а также их частая смена на противоположные. Людям нужны четкие ориентиры в работе, чтобы увидеть возможности достижения своих целей.
2. Непрозрачная система бонусирования, либо несоблюдение объявленных правил бонусирования. Такая ситуация приводит продавцов к логичному выводу: “бесполезно пытаться заработать, все равно заплатят копейки”.
3. Неподъемно тяжелые задачи в отсутствие поддержки со стороны руководителя - и у людей опускаются руки.
4. Руководитель открыто показывает, что не верит в подчиненных и убежден в их недалекости, бездарности, неуспешности - только единицы готовы работать “вопреки” этой атмосфере и пытаться что-то доказать, у остальных же такое отношение отбивает энтузиазм напрочь.
5. Отсутствие обратной связи с разбором ошибок и успехов - в такой ситуации люди очень быстро останавливаются в профессиональном росте, и стремление сделать работу как можно лучше теряется.
6. Попустительское отношение к работе со стороны окружающих - оказывается очень заразным.
7. Нарушение базовых условий труда - задержки выплаты заработной платы, дискомфортное рабочее место, частые переработки - вызывают нежелание эмоционально вкладываться в работу.

Руководителю отдела продаж важно научиться руководить, избегая создания таких факторов. А при наличии таких факторов в коллективе - оперативно замечать и устранять.

Кроме того, для отдела продаж очень важен высокий уровень энергии, энтузиазма. И руководителю нужно быть своеобразной “батарейкой”, чтобы заряжать подчиненных:

1. Личным примером демонстрировать энергию и энтузиазм,
2. В процессе управления подбодрять подчиненных, говорить им о своей вере в их способность добиваться результатов.
3. Вдохновлять их на достижение целей, раскрывая их как привлекательные образы будущего, наполненные значимостью. Например, не просто “нам нужно продать 200 установок химзаводам”, а “наша цель - чтобы почти в каждом российском химическом заводе стояла наша современная, блестящая система контроля химической безопасности - тогда мы будем спокойны за нашу окружающую среду, а наши конкуренты пусть везут свои системы к себе обратно в Германию”.
4. Дразнить их финансовые и карьерные аппетиты - показывать, какие гигантские возможности есть на этой работе у каждого их них.

(отрывок из статьи Антона Краснобабцев "Основные управленческие навыки руководителя отдела продаж" //Управление сбытом, №6 2015)

Управленческие навыки руководителя отдела продаж: НАВЫК №2 - "СОЗДАНИЕ КОМАНДЫ"

Основные управленческие навыки руководителя отдела продаж: НАВЫК №2 - "СОЗДАНИЕ КОМАНДЫ"

Банально, но правда: один в поле - не воин. Нужна команда людей, которые смогут качественно реализовывать формулу продаж, и добиваться превосходных результатов. Отдел продаж в чем-то должен быть похож на кипящий котел - вечное движение в попытке достичь большего. И создание команды - это постоянный процесс, состоящий из:

1. Постоянного подбора новых людей в команду,
2. Постоянной фильтрации имеющейся команды.

Даже есть нет текущей вакансии прямо сейчас, процесс подбора должен быть непрерывным - во-первых, лучшим кандидатам мы всегда найдем работу, а во вторых, важно быть по всеоружии на случай увольнения кого-то из продавцов. Скажем прямо: наличие хорошего кандидата позволит нам уверенно уволить плохого продавца.

Итак, про увольнение и фильтрацию. К чему нужно быть совершенно точно готовым, руководя отделом продаж, - что не все продавцы будут успешны. И всякий раз, когда один из продавцов не выполняет план продаж, мы теряем деньги. Серьезно теряем деньги. И чем дольше это продолжается, тем наши потери масштабнее. Например, один продавец отстает в продажах на 100 000 в месяц, тогда за квартал это составит 400 000, а за год 1 200 000. Один миллион двести тысяч! Время работает против нас, и время включает нам “счетчик”. Поэтому, к сожалению, мы не можем себе позволить такую роскошь, как “второй шанс” для продавца, если, конечно, вопрос не касается таких объективных факторов, как отсутствие товара на складе снижение потребительского спроса.

Расставайтесь с непродуктивным балластом быстро и решительно. Особенно, если у вас уже есть хороший кандидат на замену.

А для того, чтобы при подборе находить людей, который действительно будут продуктивны многие годы, в ходе собеседования нужно убедиться в наличии у кандидата двух самых главных факторов:

1. Долгосрочная мотивация к достижениям. Спросите у кандидата, что ему важно в работе, какие возможности в работе он ищет, как они видит себя через 5-10 лет. Настойчивы, старательны, энергичны в работе те люди, у кого есть яркий образ желаемого будущего, большие (но реалистичные) аппетиты, ради которых они готовы прикладывать серьезные усилия. Ищите людей, которые хотят многого и способны сдвинуть горы ради этого.
2. Успешный опыт убеждения людей, похожих на ваших клиентов. Не так важно, есть ли у кандидата опыт в близкой сфере, даже не принципиально, есть ли у него вообще опыт продаж. Важно, чтобы кандидат умел убеждать ваших клиентов, а все остальное можно “подтянуть”. Как это понять? Используйте методику поведенческого интервью STAR:

Situation - попросите кандидата вспомнить случаи, когда он убеждал в чем-то (продавал что-то) клиента вашего профиля, например мужчину средних лет, собственника небольшого бизнеса.

Task - уточните, какая задача перед ним стояла - то есть, в чем именно он хотел убедить этого человека?

Action - попросите рассказать, как он построил свою речь, какие аргументы привел, с какими возражениями столкнулся, как на них ответил?

Result - спросите, чем закончилась ситуация - нам важно понять, насколько это был успешный опыт и кандидат понял, что задача выполнена/провалена.

Такими вопросами можно исследовать любые интересные вам аспекты практического опыта кандидата: работу с разными типами клиентов, реализацию разных задач (продажа, работа с претензией, получение дебиторской задолженности) - те, которые наиболее важны для работы у вас в отделе продаж.

Важно не поддаваться искушению брать на работу сообразительных обаятельных мальчиков и девочек без опыта и мотивации, которым нужно теплое спокойное место работы. Нужных вам людей не очень много на рынке труда, но находка окупит себя сторицей. Тренируйте навык собеседования людей, учитесь раскрывать их мотивацию и способности.
(отрывок из статьи Антона Краснобабцев "Основные управленческие навыки руководителя отдела продаж" //Управление сбытом, №6 2015)