среда, 7 октября 2015 г.

Навыки руководителя отдела продаж: навык №4 - "ПОСТАНОВКА НАПРЯЖЕННЫХ, НО РЕАЛИСТИЧНЫХ ЗАДАЧ".

Основные управленческие навыки руководителя отдела продаж: НАВЫК №4 - "ПОСТАНОВКА НАПРЯЖЕННЫХ, НО РЕАЛИСТИЧНЫХ ЗАДАЧ".

Как ни странно, один из способов разбудить в подчиненном энергию - это поставить ему трудную задачу. Амбициозных людей такие задачи мотивируют, они ощущают это как вызов и работают с максимальной отдачей.
Задача должна быть максимально четкой, определенной, и удерживать баланс напряженность/реалистичность. Если баланс нарушен - мотивационного эффекта не будет: если задача кажется подчиненному нереалистичной, то нет смысла напрягаться - “все равно ничего не выйдет”, а если задача обычная, то она уже не является вызовом, и опять-таки, нет смысла напрягаться. Поэтому демотивируют задачи, которые нужно “сделать вчера” и оставляют равнодушными задачи в духе “провести переговоры с таким-то клиентом”.
При постановке задачи важно ставить высокую планку, но при этом сразу вместе с подчиненным намечать реалистичные пути ее достижения, например:

“Есть интерес к нашей продукции со стороны “Волгостроя” - это они очень крупные и непростые. Твоя задача - в ближайшие полгода договориться о поставке 30 комплектом наших контрольных систем. Думаю, если рассказать им о нашем опыте в “Северхиме” и привезти демонстрационный образец, то есть все шансы, особенно с твоими талантами.”

(отрывок из статьи Антона Краснобабцев "Основные управленческие навыки руководителя отдела продаж" // "Управление сбытом", №6 2015)

Ярлыки: , , , , , ,

понедельник, 5 октября 2015 г.

Управленческие навыки руководителя отдела продаж: НАВЫК №3 - "МОТИВИРОВАНИЕ"

Основные управленческие навыки руководителя отдела продаж: НАВЫК №3 - "МОТИВИРОВАНИЕ".

Если удалось подобрать людей с сильной долгосрочной мотивацией к достижениям, то в дальнейшем у руководителя первая задача в работе с мотивацией - создать хорошую мотивирующую среду, и ничего не испортить, не привести к демотивации.
А к демотивации способны привести следующие факторы:
  1. Неясность приоритетов, целей и задач, а также их частая смена на противоположные. Людям нужны четкие ориентиры в работе, чтобы увидеть возможности достижения своих целей.
  2. Непрозрачная система бонусирования, либо несоблюдение объявленных правил бонусирования. Такая ситуация приводит продавцов к логичному выводу: “бесполезно пытаться заработать, все равно заплатят копейки”.
  3. Неподъемно тяжелые задачи в отсутствие поддержки со стороны руководителя - и у людей опускаются руки.
  4. Руководитель открыто показывает, что не верит в подчиненных и убежден в их недалекости, бездарности, неуспешности - только единицы готовы работать “вопреки” этой атмосфере и пытаться что-то доказать, у остальных же такое отношение отбивает энтузиазм напрочь.
  5. Отсутствие обратной связи с разбором ошибок и успехов - в такой ситуации люди очень быстро останавливаются в профессиональном росте, и стремление сделать работу как можно лучше теряется.
  6. Попустительское отношение к работе со стороны окружающих - оказывается очень заразным.
  7. Нарушение базовых условий труда - задержки выплаты заработной платы, дискомфортное рабочее место, частые переработки - вызывают нежелание эмоционально вкладываться в работу.
Руководителю отдела продаж важно научиться руководить, избегая создания таких факторов. А при наличии таких факторов в коллективе - оперативно замечать и устранять.
Кроме того, для отдела продаж очень важен высокий уровень энергии, энтузиазма. И руководителю нужно быть своеобразной “батарейкой”, чтобы заряжать подчиненных:

  1. Личным примером демонстрировать энергию и энтузиазм,
  2. В процессе управления подбодрять подчиненных, говорить им о своей вере в их способность добиваться результатов.
  3. Вдохновлять их на достижение целей, раскрывая их как привлекательные образы будущего, наполненные значимостью. Например, не просто “нам нужно продать 200 установок химзаводам”, а “наша цель - чтобы почти в каждом российском химическом заводе стояла наша современная, блестящая система контроля химической безопасности - тогда мы будем спокойны за нашу окружающую среду, а наши конкуренты пусть везут свои системы к себе обратно в Германию”.
  4. Дразнить их финансовые и карьерные аппетиты - показывать, какие гигантские возможности есть на этой работе у каждого их них.

(отрывок из статьи Антона Краснобабцев "Основные управленческие навыки руководителя отдела продаж" //Управление сбытом, №6 2015)

Ярлыки: , , , , ,

пятница, 2 октября 2015 г.

Управленческие навыки руководителя отдела продаж: НАВЫК №2 - "СОЗДАНИЕ КОМАНДЫ"

Основные управленческие навыки руководителя отдела продаж: НАВЫК №2 - "СОЗДАНИЕ КОМАНДЫ"
Банально, но правда: один в поле - не воин. Нужна команда людей, которые смогут качественно реализовывать формулу продаж, и добиваться превосходных результатов. Отдел продаж в чем-то должен быть похож на кипящий котел - вечное движение в попытке достичь большего. И создание команды - это постоянный процесс, состоящий из:
  1. Постоянного подбора новых людей в команду,
  2. Постоянной фильтрации имеющейся команды.
Даже есть нет текущей вакансии прямо сейчас, процесс подбора должен быть непрерывным - во-первых, лучшим кандидатам мы всегда найдем работу, а во вторых, важно быть по всеоружии на случай увольнения кого-то из продавцов. Скажем прямо: наличие хорошего кандидата позволит нам уверенно уволить плохого продавца.
Итак, про увольнение и фильтрацию. К чему нужно быть совершенно точно готовым, руководя отделом продаж, - что не все продавцы будут успешны. И всякий раз, когда один из продавцов не выполняет план продаж, мы теряем деньги. Серьезно теряем деньги. И чем дольше это продолжается, тем наши потери масштабнее. Например, один продавец отстает в продажах на 100 000 в месяц, тогда за квартал это составит 400 000, а за год 1 200 000. Один миллион двести тысяч! Время работает против нас, и время включает нам “счетчик”. Поэтому, к сожалению, мы не можем себе позволить такую роскошь, как “второй шанс” для продавца, если, конечно, вопрос не касается таких объективных факторов, как отсутствие товара на складе снижение потребительского спроса.
Расставайтесь с непродуктивным балластом быстро и решительно. Особенно, если у вас уже есть хороший кандидат на замену.
А для того, чтобы при подборе находить людей, который действительно будут продуктивны многие годы, в ходе собеседования нужно убедиться в наличии у кандидата двух самых главных факторов:
  1. Долгосрочная мотивация к достижениям. Спросите у кандидата, что ему важно в работе, какие возможности в работе он ищет, как они видит себя через 5-10 лет. Настойчивы, старательны, энергичны в работе те люди, у кого есть яркий образ желаемого будущего, большие (но реалистичные) аппетиты, ради которых они готовы прикладывать серьезные усилия. Ищите людей, которые хотят многого и способны сдвинуть горы ради этого.
  2. Успешный опыт убеждения людей, похожих на ваших клиентов. Не так важно, есть ли у кандидата опыт в близкой сфере, даже не принципиально, есть ли у него вообще опыт продаж. Важно, чтобы кандидат умел убеждать ваших клиентов, а все остальное можно “подтянуть”. Как это понять? Используйте методику поведенческого интервью STAR:
Situation - попросите кандидата вспомнить случаи, когда он убеждал в чем-то (продавал что-то) клиента вашего профиля, например мужчину средних лет, собственника небольшого бизнеса.
Task - уточните, какая задача перед ним стояла - то есть, в чем именно он хотел убедить этого человека?
Action - попросите рассказать, как он построил свою речь, какие аргументы привел, с какими возражениями столкнулся, как на них ответил?
Result - спросите, чем закончилась ситуация - нам важно понять, насколько это был успешный опыт и кандидат понял, что задача выполнена/провалена.
Такими вопросами можно исследовать любые интересные вам аспекты практического опыта кандидата: работу с разными типами клиентов, реализацию разных задач (продажа, работа с претензией, получение дебиторской задолженности) - те, которые наиболее важны для работы у вас в отделе продаж.
Важно не поддаваться искушению брать на работу сообразительных обаятельных мальчиков и девочек без опыта и мотивации, которым нужно теплое спокойное место работы. Нужных вам людей не очень много на рынке труда, но находка окупит себя сторицей. Тренируйте навык собеседования людей, учитесь раскрывать их мотивацию и способности.
(отрывок из статьи Антона Краснобабцев "Основные управленческие навыки руководителя отдела продаж" //Управление сбытом, №6 2015)

Ярлыки: , , , , , , , ,

среда, 30 сентября 2015 г.

Навыки руководителя отдела продаж: навык №1 - "ПРИДУМЫВАТЬ ФОРМУЛУ ПРОДАЖ".

Основные управленческие навыки руководителя отдела продаж: НАВЫК №1 - "ПРИДУМЫВАТЬ ФОРМУЛУ ПРОДАЖ".
Самая печальная ситуация в отделе продаж - когда продавцы пытаются продавать всем подряд всё подряд, бессистемно выбирая из базы контакты клиентов и пытаясь каждому из них рассказать что-то про продукты компании. Как правило, при этом нет таргетированных (заточенных под конкретные сегменты и потребности клиентов) материалов, и по электронной почте продавец высылает некую универсальную подборку информации, на 99% никому не интересную. Работа получатся хаотическая, продавец из-за необходимости “ломать голову” над каждым звонком и письмом работает медленно и неэффективно.
У каждого продавца в руках должна быть работающая формула продаж - актуальная для клиентов, учитывающая конкурентов, требующая от продавца простых действий. Такая формула может (а часто и должна) меняться, например, раз в месяц, но во время работы с ней работа продавца выглядит четким конвейером, который за счет однотипности операций позволяет отточить действия продавца и повысить его результаты. Важно избавить продавца от двух необходимостей: 1) мучительно напрягаться перед каждым звонком и думать, что сказать, 2) мучительно напрягаться после звонка и тратить время на создание подборки материалов клиенту.
Поэтому первое, что нужно уметь руководителю отдела продаж - постоянно изобретать (или обновлять) способ, которым работники отдела продают - так называемую “формулу продаж”.
Например, для активных продаж по телефону формула продаж - это:
  • кому звонить (на какой сегмент направить усилия, с какими людьми в организации клиента нужно общаться),
  • что говорить (какие вопросы задавать, на какие конкурентные преимущества делать акцент или какое спецпредложение озвучивать, как работать с возражениями).
  • на каких условиях продавать (какая цена, за что даются скидки и в каком размере, какие условия доставки, отсрочки и так далее).
И эта формула на практике может звучать так:
“В этом месяце мы звоним по химическим заводам, предлагаем нашу систему контроля химической безопасности. Общаемся с главными инженерами, если не получается - с высылаем письма на генеральных директоров. Ссылаемся на опыт с Челябинским Заводом Нефтепродуктов, Новосибирским Заводом Пластмасс. Предлагаем бесплатную пробную установку на месяц в одном цеху. Вот краткий буклет для хим. заводов, а вот шаблон письма. ”

Для регулярного изобретения (обновления) формулы продаж руководителю, помимо хорошего знания клиентов компании, нужны еще и специальные навыки мышления - креативный подход, который позволит создавать новые решения, превосходящие в актуальности и эффективности решения конкурентов.

(отрывок из статьи Антона Краснобабцев "Основные управленческие навыки руководителя отдела продаж" //Управление сбытом, №6 2015)

Ярлыки: , , , , ,

четверг, 11 июня 2015 г.

Должен ли руководитель отдела продаж сам продавать и почему?


Довод «ЗА» № 1 – быть ближе к клиентам. Основатель IKEA Ингвар Кампрад когда-то ввел очень важный принцип: «Каждый руководитель должен одну неделю в году работать в непосредственном контакте с нашими клиентами».
Дальше »

Ярлыки: , , , ,

вторник, 12 мая 2015 г.

Самое главное в деловом письме

Вам отвечают на ваши письма? Часто? Быстро?
Как в письме лаконично изложить суть и повысить шансы на ответ - фрагмент мастер-класса в SRC.

Как торговаться - вебинар 14 мая в 18:00

В четверг буду на Zillion рассказывать про то, как эффективно торговаться. Участвуйте Смайлик «smile»http://zillion.net/ru/event/2936/kak-torghovat-sia-po-tsienie-i-usloviiam-soviety-prodavtsam-i-zakupshchikam?_ref=63a6e835a1892bc481d8d0652073dc9f5d0d51cd