Как побудить работать с полной отдачей?

Извечный вопрос руководителей, проходящих мои тренинги по управлению:
"Как побудить подчиненных работать ответственно и с полной отдачей, оставаться для этого сверхурочно и решать вопросы, за которые они формально не отвечают?" 
В общем-то, вопрос на миллион долларов.

Кстати, о деньгах - они, к счастью или к сожалению, этот вопрос не решают.
На кого-то действуют нужным образом, но временно, до повышения аппетитов, а за аппетитами не угонишься.
Но у большинства вызывают приступ хитрости - ведь, если честно, проще дать начальнику увидеть то, что он хочет увидеть, а не сделать все на совесть. Мы хотели увидеть результаты - и пожалуйста, увидели. Теперь, пожалуйста, расчет. А сколько эти результаты проживут, как долго простоит построенная дорога, взлетит ли ракета, останутся ли клиенты, будет ли работать оборудование - тут жизнь преподносит сюрпризы...

Доходит до совсем неприятных вещей. Я вспоминаю одного торгового представителя, целеустремленную и очаровательную девушку Юлю, которая после приема на работу быстро вышла на хорошие объемы продаж, так что все не могли нарадоваться, а потом вдруг пропала. С дебиторкой, собранной с клиентов. Тысяч сто, по тем временам сумма большая. 

Справедливая оплата труда - дело хорошее и нужное, но необходимо что-то еще, кроме денег, чтобы человек работал на совесть, с полной отдачей и ответственностью.

Итак, пряник не решает вопрос. Может быть, кнут? Расстреливать Увольнять или как минимум наказывать рублем за то, что человек не сработал на совесть?
Средство вполне рабочее, ведь страх наказания - очень сильный мотив. И большинство людей в такой ситуации приложит все усилия, чтобы к ним не было претензий, и сделают на "отлично" все, что обязаны. Но только то, за что обязаны. А зачем делать что-то еще, если можно за это потом "по шапке получить"?
И если в результате мост не будет построен вовремя, проект провален, клиент не доволен, каждый убедительно объяснит, почему он не виноват. "К пуговицам претензии есть? К пуговицам претензий нет!"
Вот руководители и пытаются (тщетно) грамотно распределить зоны ответственности, оптимизировать процессы, говорить всем о командной ответственности и так далее, но всё это не работает, пока мы вынуждаем человека выбирать между страхом и интересом к работе, нагнетая только страх наказания.

Такие "пряник" и "кнут" имеют одинаковый изъян в своей сути. Становится ценным не реальный результат и долгосрочная польза, а сиюминутная оценка руководителя. И люди работают именно на оценку, а не на пользу. А нам-то нужно, чтобы человек с полной отдачей вкладывался в дело, а не в получение от нас нужной оценки...

Вовлеченность - это готовность работника тратить дополнительную энергию за достижение рабочих целей, целей организации.
Именно здесь лежит ответ на вопрос "Как побудить подчиненных работать ответственно и с полной отдачей, оставаться для этого сверхурочно и решать вопросы, за которые они формально не отвечают?"
Вовлеченный - не означает лояльный и согласный с руководством во всем. В некоторых случаях вовлеченные работники проявляются как неудобные руководству в определенных вопросах. Самое важное - вовлеченный работник действительно "болеет" за свою работу, стремится все сделать лучшим образом.
Можно сказать, что вовлеченный работник совершает эмоциональный выбор в пользу организации. Он неравнодушен к работе, он переживает за качество работы и сроки и стремится все сделать вовремя и наилучшим образом.
Получается, что исходный вопрос сводится с новому: "Как сделать работника вовлеченным и поддержать его вовлеченность?", или "Как сделать так, чтобы работник делал эмоциональный выбор в пользу работы?"

Мне кажется, что базовый ответ - всего в четырёх основных пунктах:
1. брать тех, кому данная работа интересна не только за деньги, а глубоко содержательно, кого "за уши от работы не оторвать", и в дальнейшем - не допускать потери интереса к работе;
2. качественно управлять на оперативном уровне, для чего нужно иметь блестящие навыки постановки задач, организации, контроля, обратной связи;
3. при возникновении сложностей не решать проблемы за подчиненных, а развивать на полигоне этих проблем, чтобы они могли решать проблемы сами и мотивировать на ответственное инициативное поведение;
4. показывать личный пример вовлеченности.

Программы развития управленческих навыков.